EĞİTİM - STİL VE YAŞAM
27/4/2008 -Kategori: KARIYER HABERLERI
|
|||||||
| |
|||||||
Sizin kişilik kalıbınız hangisi? Neyi, niçin yaptığınızı bilmediğiniz ya da kendinizi çözemediğiniz zamanlar oluyor mu? Davranış kalıplarınızı öğrenerek karakterinizi daha iyi tanıyabilirsiniz.... Doğuştan sahip olduğumuz kişilik özelliklerini "kalıp" kavramı yardımıyla açıklayan ilk kişi ünlü psikolog Carl Jung oldu. Jung'a göre kişiliğimizin kalıpları, 'serbest bırakılmayı bekleyen' potansiyelimiz aynı zamanda. Zira bazen kişiliğimizin bazı halleri, diğerleri arasından süzülerek öne çıkabilir. Dolayısıyla kariyerimizde hızla yükselirken özel hayatımızda giderek daha büyük bir kaosun içine düşebiliyoruz. Veya karşımızdakini rahatlatmak için esprileri birbiri ardına sıralarken, ciddi olmamız gerektiğinde kendimizi gülünç duruma düşürebiliyoruz. Tam da bu nedenlerle "kişilik kalıplarımızın neler olduğunu öğrenmek; kendimizle ilgili farkındalığımızı artırmak, eşimizle, arkadaşlarınızla, iş ortağımızla doğru iletişim kurmak için iyi bir başlangıç noktası olabilir" diyen Collen Guy (www.hershguy.com), bu kavramı kişisel ve kurumsal gelişim için kullanan bir arketip uzmanı. Jungçu arketip teorisyeni ve "İçinizdeki Kahramanı Uyandırmak" kitabının yazarı Dr. Carol Pearson'a göre ise kişiliğimizin ana hatlarını tanımlayan 12 anahtar kalıp var. Pearson bu 12 kalıbın, toplum içindeki rolümüz ve etrafımızla kurduğumuz ilişkiler açısından kişiliğimizin ana hatlarını tanımlamak için 'temel oluşturduğu' görüşünde. Pearson'ın 12 arketipinin her biri, Jung'unkilerde olduğu gibi kendi hikayesi olan birer karakteri temsil ediyor: 1.Masum, 2.Yetim, 3.Savaşçı, 4.Bakıcı, 5.Araştırıcı, 6.Aşık, 7.Tahrip Edici, 8.Yönetici, 9.Sihirbaz, 10.Soytarı, 11.Bilge ve 12.Yaratıcı. Baskın karakter özellikleri 12 kalıp arasından sizi tarif edenlerin hangisi olduğunu nasıl bulacaksınız? Carol Pearson, bunun için hazırladığı basit testi cevaplamaya geçmeden önce hayatınızı bir film olarak düşünmenizi öneriyor. Böyle bir filmde siz hangi karakteri oynardınız? Yetenekleriniz ne olurdu? Hayatınızın en önemli anları neler olurdu ve bu anlarda nasıl davranırdınız? Sizi bulunduğunuz noktaya getiren kararlar hangileri olurdu? Bu egzersizi yaparken 12 kalıptan biri, diğerlerinden daha fazla öne çıkarak sizi daha iyi tarif eder. Pearson'a göre bu, sizin "baskın kalıbınız", diğer bir deyişle hayatınız boyunca oynadığınız dominat karakterdir. Bu kalıp; kişilik özelliklerimiz, toplum içindeki rolleriniz arasından bize en tanıdık gelen, kendimizi içinde en rahat hissettiğimiz 'elbise' aynı zamanda. Baskın kalıplar; çocuklukta çevrenin etkisiyle, hayatımızı etkileyen insanların değer sistemlerinin bir sonucu olarak ve doğuştan gelen yeteneklerimiz çerçevesinde şekillenir. Hakim gücümüz, kişiliğimizin toplum içindeki en dikkat çekici noktası aynı zamanda. Kendinizi test edin Dr. Carol Pearson'ın da içinde bulunduğu bir grubun oluşturduğu "Pearson-Marr Arketip İndikatörü'nü (PMAI)" hakim kalıbınızı belirlemek için en basit yöntem. Pearson kalıpların, hayatlarımızın farklı safhalarını birleştirdiğini ifade ediyor. Örneğin "Masum" ve "Öksüz" kalıpları çocukluğumuzla, "Sevgili" ve "Araştırmacı" ergenlik ve yetişkinlik öncesiyle, "Bakıcı" ve "Savaşçı" ebeveynlik ve sorumlulukla, son olarak da "Bilgelik" hayatımızın ileriki safhalarıyla ilintili. Diğer kalıplar, kişisel tercihlerimize ve tecrübelerimize bağlı olarak az ya da çok ortaya çıkabilirler. Örneğin güçlü ve etkili bir konumda olduğumuz dönemde "Yönetici" ya da "Sihirbaz" yönümüz ortaya çıkması gibi... Madalyonun ikinci yüzü Her kalıbın 'gölge' diye tanımlanan olumsuz bir tarafı da var. Yani sahip olduğumuz baskın kalıp, bize bazı güçlü özellikler verirken bazı alanlarda da olumsuz etkiler yaratabiliyor. Örneğin 'Masum' kalıbı, başka insanlara çok fazla güvenmemize, kendi kararlarımızı veremememize ve bağımlı bir kişilik geliştirmemize neden olabilir. Ama bu özelliğimizle yüzleşebilirsek güçlü ve zayıf yönlerimizi bütünleştirerek bu problemin üstesinden gelebiliriz. Örneğin sizi rahatsız eden bir iş arkadaşınız, çok kıskandığınız ikiziniz ya da çekindiğiniz arkadaşınız size önemli bir sinyal veriyor olabilir. Çünkü genellikle onların baskın kalıbı, sizin gölge kalıbınıza denk düşüyordur. Bu yüzden bu tip durumlarda korkmak ve kaçmak yerine bu insanlara ve kendinize daha dikkatle bakarak ders çıkarabiliriz. Pearson bu gibi durumlar için "kendi sorunlarınız için onları suçlamak yerine iyice izleyerek önemli dersler alabilirsiniz" diyor. Pearson'ın kalıplarıyla kendimizi keşfetmek, bizi kaçınılmaz olarak karakterlerimizin sevmediğimiz ya anlayamadığımız yönleriyle yüzleşmeye zorlayacak. Bu keşif için artık hazırsanız teste geçerek kendi kalıplarınızın neler olduğunu öğrenebilirsiniz. (PSYCHOLOGIES MAGAZINE'DEN DERLEYEN: MURAT ARSLAN) İŞTEİNSAN | |||||||
Yorum (yok) Yorum yaz! Kalıcı Bağlantı
Artık eğlence ve eğitim iç içe
27/4/2008 -Kategori: KARIYER HABERLERI
Artık eğlence ve eğitim iç içe
Kariyer günlerini artık pek
ilgi çekici bulmayan üniversiteliler, farklı ve eğlenceyle eğitimi bir arada
sunan aktiviteleri tercih ediyor. Haftasonlarında düzenlenen geziler, okul
ziyaretleri, vaka çalışmaları ve kamplar bunlardan sadece birkaçı.
Bir zamanlar Türkiye'nin önde gelen
şirketlerinin seçkin üniversitelerdeki kaliteli beyinleri çekmek, kendilerini
öğrencilere tanıtmak ve gelecekteki insan kaynağına yatırım yapmak amacıyla
büyük önem verdiği kariyer günleri, artık eski cazibesini yitirmeye başladı.
Renkli renkli stantların kurulduğu, tanıtım broşürlerinin elden ele dolaştığı,
promosyon ürünlerin dağıtıldığı ve yığınla iş ya da staj başvurusu toplandığı
kariyer günlerine öğrencilerin yeterince ilgi göstermediği belirtiliyor. İK
departmanlarının günler öncesinden hazırlık yaptığı ve o üniversiteden bu
üniversiteye koşuşturup durduğu bu etkinliklerde, şimdilerde ziyaretçi edilmeyen
stantlar, öğrencilerden ilgi görmeyen paneller ve sıkıcı diye nitelendirilen
şirket sunumları sık rastlanan manzaralar halini aldı. Esasında insan kaynakları
sahasında son yıllarda alınan teknolojik mesafe, bilgi kaynaklarının artması ve
daha nokta atışı uygulamalara yer verilmesi de bu sonucu beraberinde getirdi. İş
veya staj başvurusu yapmak için İnternet'ten şirket bilgilerine kolayca
ulaşabilme imkanının yanı sıra kimi şirketlerin bu etkinliklerde "fazla reklam
kokan" tanıtımlar dışında öğrencilerin karşısına yeni içeriklerle çıkamaması,
ilgiyi günden güne azaltan sebepler arasında sayılıyor. Kariyer günlerinde
aradığını bulamayan üniversiteliler ise farklı, eğlenceyle eğitimi bir arada
sunan aktiviteleri tercih ediyor. Bu gelişmeleri izleyen insan kaynakları
yönetimleri de hem kurumlarını tanıtabilmek hem de aradıkları elemanı bulabilmek
için yeni ve yaratıcı yöntemler geliştirmek durumunda kalıyor. Hafta sonlarında
düzenlenen gezi programları, üniversite ziyaretleri, vaka çalışmaları, tanışma
toplantıları, ofis gezileri ve kamplar bunlardan yalnızca birkaçı. "Öğrencilerin
meslek ve kariyerleri konusunda hızla bilinçlendikleri günümüzde, şirketlerle
öğrenciler arasında iletişim kurmaya yarayan kariyer günlerinin etkisi azaldı.
Bu nedenle de katıldığımız kariyer günü etkinliklerinin oranı her yıl biraz daha
düşüyor" diyen Mercedes - Benz Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Salih Ertör'ün
yanı sıra Turkcell İş Destekten Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş da
kariyer günlerinin gitgide firmaların öğrencilerin özgeçmişlerini topladığı bir
ortam haline dönüştüğünü ifade ediyor. Kocabaş, "Ayrıca, bu etkinlikler,
katılımcı firmalar için de fark yaratan bir unsur olmaktan çıktı. Artık
üniversitedeki gençler İnternet'ten istedikleri şirketi araştırabiliyor ve
başvuru yapabiliyor. Bu nedenle öğrencilerin ve firmaların fark yaratamadıkları
ortamlara katılmayı tercih etmemeye başladıklarını düşünüyorum" diyor. Kaliteli
insan kaynağını elde edebilmek adına şirketlerin gençleri henüz okul sıralarında
keşfedebilmek için başvurduğu
yöntemlerden biri; vaka günleri.
Öğrencileri gerçek şirket problemleriyle yüzleştirerek derslerde aldıkları
teorik eğitimi üst düzey şirket yöneticilerinin liderliğinde pratiğe dökme
imkanı veren vaka günlerinde firmalar, sundukları problemin çözülmesi sırasında
öğrenci profilini yakından tanıma fırsatı yakalıyor. Örneğin Mart ayında
Deloitte, Unilever, Bayer, Philip Morris, Turkcell Teknoloji, Procter &
Gamble, Adecco, Peppers&Rogers Group, PricewaterhouseCoopers ve Citibank
Sabancı Üniversitesi Kariyer Geliştirme Atölyesi tarafından düzenlenen "Vak'a
Günleri"ne katıldı. Türkiye'nin lider şirketlerinin yöneticilerinin katıldığı
"Kariyer Ekspresi Fuarı"nda ise profesyoneller, şirketlerine ilişkin ayrıntılı
sunumları Sabancı Üniversitesi öğrencileriyle paylaştı, fuara katılan firma
yetkilileri öğrencilere staj ve işe alım kriterlerine ilişkin bilgi verdi.
Fuardan sonra düzenlenen organizasyonda ise her şirket belirlediği öğrencilerden
yaratıcı çözümler üretmelerini istedi.
İşe alımın parçası
Üniversitelerdeki yetenekleri ortaya çıkarmak için şirketlerin tercih
ettiği yöntemlerden biri de belli sayıda öğrenciyi kapsayan kamplar. Garanti
Bankası, Türkiye'nin seçkin üniversitelerinden topladığı öğrencileri, detaylı
bir eleme ve mülakat sürecinin ardından İstanbul'da üç günlük kampa alarak
burada öğrencilerle stratejik bir iş süreci üzerinde birlikte çalışmayı tercih
ediyor. Garanti İnsan Kaynakları Direktörü Osman Tüzün, "Bu kamp, insan
kaynakları olarak işe alım sürecimizin bir parçası halini aldı" diyor.
Garanti'nin yürüttüğü bir başka etkinlik de "Genç Garantili Staj Programı".
Öğrencilere genel müdürlük birimlerinde 6 ila 10 haftalık zaman diliminde bir
banka çalışanı gibi çeşitli projelerde yer alma imkanı veren bir program bu.
Staj sonunda öğrenciler kendi projelerini yöneticilere sunabiliyor. Staj
programı için her yıl nisan ayında banka, başvuru kabul ediyor.
İş
oyunları yetenek avlıyor
Yaratıcı uygulamalara yönelen şirketlerden biri
de Unilever. Kariyer günlerinin öğrencilere ulaşma konusunda etkin bir yöntem
olmadığını ve bu nedenle belli standartlara oturtulmuş bu etkinliklere
katılmadıklarını belirten Unilever Türkiye İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı
Cem Tarık Yüksel, üniversitelerin öğrenci kulüpleri ve kariyer merkezleriyle
yakın ilişkiler yürüterek özel projeler ürettiklerini belirtiyor. Unilever'in
her yıl üniversite öğrencileri için düzenlediği fikir yarışması Ideatrophy, bu
bakış açısının bir göstergesi niteliğinde. Unilever yarışma için her yıl 40
üniversitede tanıtım yapıyor. Bölüm ya da üniversite farkı gözetmeksizin herkese
açık olan yarışmanın sonucunda yönetim kuruluna sunulan projelerden ilk üçe
girenler ödüllendiriliyor. Unilever'i üniversite öğrencileriyle buluşturan bir
diğer program da Bizztrip. Bu etkinlik çerçevesinde 3. ve 4. sınıf öğrencileri,
her seviyeden Unilever çalışanıyla bir araya gelip departmanlar ve kariyer
süreciyle ilgili bilgi ediniyor.
Yüz binlerce proje
Son
yılların en gözde keşif araçlarından biri de iş oyunları. Danone'nin Trust adlı
iş simülasyonu oyunu 10'dan fazla ülkede düzenleniyor. Öğrenciler, Groupe
Danone'nin hayali bir şirketi için üç yıllık stratejik bir plan hazırlıyor ve
şirket bu iş oyununu işe alım sürecinin bir parçası olarak değerlendiriyor.
L'Oreal'in e-Strat Challenge adlı oyununa ise 128 ülkeden 177 bin projeyle
lisans ve MBA öğrencileri katılıyor. Üçer kişilik takımlar L'Oreal'in güzellik
markalarını, diğer dört sanal şirkete karşı yönetiyor. Şirket bu oyunları işe
alım aracı olarak kullanıyor. Oyunlar sırasında profili uygun bulunan gençlere
iş veya staj imkanı sağlanıyor.
Turkcell PAF takımını kuruyor
Turkcell de kariyer günlerine katılmayı etkili bulmayan şirketlerden
biri. Nitelikli insan kaynağının yetiştirilmesi ve şirket bünyesine katılması
hedefiyle kendi eğitim platformunu oluşturan Turkcell, 2007 yılından beri
"Profesyonelliğe Adım Formasyonu" (PAF) adıyla yürüttüğü program sayesinde, açık
pozisyonlara uygun öğrencileri buluyor ve işe alım öncesinde eğitilmelerine
yönelik bir çalışma yürütüyor. PAF takımına katılan öğrenciler, beş ay boyunca
profesyonel iş hayatına Turkcell çalışanlarıyla birlikte hazırlanıyor. 2007'de
PAF programıyla 11 kişiyi işe yerleştiren Turkcell, her yıl bu rakamı daha da
yukarı çekmeyi amaçlıyor.
Teknik geziler
Mercedes-Benz Türk
elektronik ortamda kabul ettiği staj başvurularıyla birlikte adayların
doldurduğu anketleri ön elemeye tabi tutarak görüşme ve sayısal algılama
testleri vasıtasıyla stajyer seçmeyi tercih ediyor. Ancak yaz stajlarının
haricinde şirketin yürüttüğü "PEP - Stajyer Geliştirme Programı", ileride şirket
bünyesinde istihdam edilebilecek yetenekli öğrencileri belirlemede en etkili
programlardan biri. Bu programa katılmaya hak kazanan öğrenciler,
üniversitelerinin son yılında yarı zamanlı olarak Mercedes'te çalışıyor. Ayrıca
Mercedes, Hoşdere'de bulunan otobüs üretim tesislerine ağırlıklı olarak
mühendislik öğrencilerini götürerek teknik gezi yapmalarını sağlıyor. Benzer bir
program yürüten Siemens, "Geleceğin Profesyonelleri" ismini verdiği proje
aracılığıyla öğrencilere yalnızca burs değil, staj ve esnek zamanlı çalışma
imkanı veriyor. HP de kariyer günlerinin eski etkinliğini yitirdiğini düşünen
şirketlerden biri. HP Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Adnan Erdoğmuş, ihtiyaç
duyulan konularda yöneticilerini seminer ve ders vermek üzere üniversitelere
göndermeyi tercih ettiklerini, çeşitli üniversitelerin kariyer dergilerinde de
tanıtım yazıları yayınlayarak öğrencilere ulaşmayı hedeflediklerini belirtiyor.
Onur UYSAL
Yorum (yok) Yorum yaz! Kalıcı Bağlantı
Aslında, hakim olmak istiyordum’
20/4/2008 -Kategori: KARIYER HABERLERI
Aslında, hakim olmak istiyordum’
|
Ben hukukçuyum. Hukuk fakültesini bitirdim ve orada doktoramı tamamladım. Akademik kariyer mi düşünüyordunuz? İlk başta akademik kariyeri düşündüm ama doktoramı tamamladıktan sonra kurumsal bir şirketin hukuk bölümünde işe başladım. Almanya’da bir şirkette hukuk bölümünde çalışmak için hukuk doktorası yapmak her zaman avantaj sağlıyor. Bir endüstri şirketiydi, deniz altı, çelik imal ediyorduk. Daha sonra TUI’nin satın aldığı bir şirketin hukuk biriminin başına tayin oldum. TUI’ye girişim de böyle oldu. Bir hukukçu olarak çok fazla ekonomik konulara dahil oldum herhalde, bir süre sonra ‘Tamam, Karsten tek başına yönetsin, hukukla uğraşmasın’ dediler. O yüzden farklı bölümlere tayinim çıktı. Dolayısıyla birçok yönetimden geçip şu anki yere geldim. TUI’nin bir alt şirketini yönettim. Orada aynı zamanda uluslararası boyutta yöneticilik yaptım. Benim kariyerimde oldukça büyük önem taşıyan bir pozisyondu. O zamanlar uluslararası çalışıyordum ama turizme girmek istedim. TUI grubunun satın aldığı Magic Life’a geçmek sizin seçiminizdi yani... Geçtiğimiz üç sene çok kolay olmadı. Böyle olmasına rağmen insanlardan almış olduğumuz geri dönüşler çok güzel. Evet, kendi tercihimle geldim. ‘Üç sene çok kolay olmadı’ diyorsunuz. Ne gibi zorluklar yaşadınız? Öncelikle dünya genelinde yaşanan ekonomik sıkıntılarla mücadele etmemiz gerekti. Diğer taraftan markaya yeni bir yüz oluşturmak, markayı yeniden pozisyonlamak, markanın yeniden doğuşunu sağlamak gibi çalışmalarımız oldu. Bunların hiçbiri kolay değildi. Sıfırdan başlamak gibi düşünebilirsiniz. İçyapımız da daha çok aile işletmesi modelindeydi, bu modelin daha kurumsal ve uluslararası bir yapıya getirilmesi gerekiyordu. Bu konuda da çalışanlar oldukça destek oldu. Hukuktan turizme geçtiniz, bu anlamda bir zorluk yaşamadınız mı? Çalışma arkadaşlarım hukukçu olduğum için bazı hukuksal konulara günlerce vakit harcayıp, önüme güzel şeyler getirmeye çalışıyorlardı. Ben de onlara ‘Hukuk konusu benim problemim. Ne istediğinizi söyleyin ben onları çözerim’ diyordum. Turizm sektöründeki insanların iletişimi, cana yakınlığı ve kabullenişi muhteşem, o yüzden hiçbir zorluk yaşamadım.
Aslında, hakim olmak istiyordum. Olma şansım da vardı ama geriye dönüp baktığımda olmadığıma çok memnunum. ‘Aslan burcuyum rakamları aklımda tutamam’ diyorsunuz bir röportajınızda. Aslan burcunun başka hangi özelliklerini taşıyorsunuz? Sayılarla aram Magic Life’a dahil olduğum günden beri düzeldi. Burçların karakter özellikleri gerçekten tutuyorsa, huzursuzluk diyebilirim. Arkadaki planları halletmeden önümdekileri görüyorum, yeni vizyonlar peşinde koşuyorum.
Pek çok konuşmanızda “Türkiye’yi ucuza satmayın” diye uyarılarda bulunuyorsunuz. “Türkiye İspanya’yla kıyaslanmalı, beni Türkiye’nin avukatı gibi görebilirler” diyorsunuz. Bu Türkiye imajını yükseltme çabası sadece ticari bir kaygı mı, yoksa Türkiye’ye farklı bir bağlılığınız mı var? Yüzde 5 ticari nedenler, yüzde 95 Türkiye’ye bağlılığım nedeniyle. Ucuz satmazsak ve kötü hizmet vermezsek uzun vadede çok başarılı olacağız, buna gerçekten inanıyorum. Türkiye gerçekten trend bir marka, lider bir bölge haline geldi. Türkiye’nin şu an mevcut olan pozitif imajını koruyor olması çok önemli. Nedir sizi Türkiye’ye bağlayan? Aslında açıklaması çok zor. Türkler bana çok yakın geliyor. İnsanlar çok açık, burada kendimi çok rahat hissediyorum. Tüm zorluklara rağmen içtenler. Türkler işlerini ciddiye alan insanlar. Türkiye’nin çok güzel bir hikâyesi ve tarihi var. Muhteşem şehirleri var, İstanbul gibi. Hangi şehirleri gördünüz Türkiye’de, en beğendiğiniz hangisi? Çok fazla. Özellikle İzmir ile Alanya arasındaki her yeri biliyorum. İstanbul’u başka bir şehirle karşılaştıramayız. Birkaç yıldır yeni tesisler kurma planlarınızdan bahsediyorsunuz ama henüz bir yatırım yapmadınız... Türkiye’de yapılacak yatırımların zamanı geldi gibi... Ancak Türkiye bu konuda bize çok yardımcı olmuyor, emlaktaki fiyat artışlarına bakarsanız, çok avantajlı olduğunu söyleyemeyeceğim. Her şey dahil tatil konseptine artık çok sıcak bakılmıyor. Butik otelciliğe girmeyi planlıyor musunuz? Hayır, şu an düşünmüyoruz. Türkiye’deki her şey dahile olan reaksiyon, aslında bu sistemi kötü yürütenlere karşı gösteriliyor. Türkiye’nin diğer ülkelerle kıyaslandığında avantajı nedir? Türkiye’nin avantajı, sağladığı fiyat ve servisinin çok iyi olması... Ama Antalya ve Bodrum’a ulaşımda ciddi problemler var. Öğüt verme gibi bir durumda değilim ancak tur operatörleri en ucuz neresiyse oraya yönlendiriyor. Tatil anlayışında yeni trend nedir? Yeni tatil trendinde bireysellik söz konusu. Misafirlerin hayat şartları değişiyor, zaman ve ekonomik baskılar altındalar. Tatilleri içinde geçirdikleri günleri normal günlerinden farklı geçirmek istiyorlar ama hepsi kendine has, bireysel farklılıklar da yaşamak istiyor. İnsanların kendilerine ayırdıkları zaman azaldığı için tatil süreleri de kısalmaya başladı. Kendini ilgilendiren konuları bulabileceği kulüplerde bulunuyor olmak daha da önem kazanıyor. Türkiye’deki Magic Life’lar içinde en beğendiğiniz tesis hangisi? İnsan ne kadar emek ve zaman harcıyorsa onun daha özel bir yeri oluyor. Ben de Magic Life Kemer üzerine çok fazla vakit harcadım, onun ayrı bir yeri olduğunu söyleyebilirim. Magic Life dışında beğendiğiniz otel hangisi? Bir anda aklıma gelecek kadar ilgimi çeken yok. Ama Küba’da bir tesise gitmiştim, doğası çok güzeldi.
En son Zambiya’da bir safari turundaydım, çok da keyifliydi. Deniz tatilinden sıkıldığınız için mi alternatif bir tatili tercih ettiniz yoksa? Çalıştığınız ortamı sevemezseniz zaten o işten zevk alamazsınız. Ben kumsalda olmaktan, denizle iç içe olmaktan çok memnunum, çok büyük keyif alıyorum. Zambiya dışında sadece Magic Life’a tatile giderim. Her zaman başka ülkeler görme ya da farklı şeyler yapma imkânım olmuyor. O yüzden uzaktaki ülkeleri de merak ettiğim için bu sene safari yaptım. 2008 yazı için nasıl bir tatil planlıyorsunuz? Şu ana kadar henüz bir tatil planlamadım. Ben de Türkler gibi son dakikada tatile karar veriyorum. Zaten herkes bana ‘Yarı Türk oldun’ diyor. 3-5 gün önce, son dakikada planlıyorum tatilimi. ‘İYİ BİR TAKIM OYUNCUSUYUM’ Nasıl bir yönetici olarak tanımlarsınız kendinizi? Çok stratejik ve analitik bir yapım var. Hedef odaklı olmam gerektiğinin bilincindeyim. Şunun çok farkındayım ki arkanızda çok kuvvetli bir ekibin olması lazım. Ben iyi bir takım oyuncusu olduğumu düşünüyorum. Tabii ki dışarıya karşı şirketin yüzü benim ama arkamda kuvvetli bir ekip var. Kendimi eleştirmem gerekirse çok sabırsızım. Nasıl insanlarla çalışmak istiyorsunuz? Uzmanlık dalında iyi olan insanlarla çalışmak istiyorum, konuya konsantre olabilen, branş bilgisine sahip, bazı bilgileri hayata geçirebilen kişilerle. Tüm analizleri kalbinizden yapıyor olmanız lazım. Genç bir yaştasınız ama emeklilik planlarınız var mı? Emeklilik zor olacak gibi. Çok fazla okumak istiyorum, bunun hayalini kuruyorum. Şu an vaktim olmayıp da göremediğim yerleri görmek istiyorum. Sanırım bu ikisi benim hayatımı dolduracaktır. Şu anda çalışmak dışında neler yapabiliyorsunuz? Koşuyorum. Bisiklete binmekten çok keyif alıyorum. Sevdiğim arkadaşlarımla güzel bir şarap eşliğinde yemek yemeyi seviyorum. |
Yorum (yok) Yorum yaz! Kalıcı Bağlantı
Akbank başarılı performans gösteren çalışanlarını ödüllendirdi.
20/4/2008 -Kategori: KARIYER HABERLERI
| Genel merkezde ve şubelerinde çalışan tüm personelinin hedef ve yetkinlik bazlı olarak performanslarını değerlendiren Akbank, başarılı çalışanlarını "Akbank’ın Yıldızları" gecesinde ödüllendirdi. Sabancı Center’da düzenlenen ödül töreninde 250 kadar çalışana plaket ve prim verildi. 60’ıncı yılını kutlayan Akbank, ödül törenini her yıl tekrarlamayı planlıyor. |
Akbank İnsan Kaynakları’ndan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt, ödüllerin performans sistemleriyle doğru orantılı olarak verildiğini söylüyor: "Şube tarafında ve genel müdürlükte uyguladığımız performans sistemimizle doğru orantılı olarak hedeflerini aşan, bununla birlikte kişisel iletişimde başarılı olan arkadaşlarımızı ödüllendirdik. Yönetim kademelerinde ise hedeflerle birlikte başarılı bir yönetici olması bizim için kritikti."
Akbank’ta gerek şube bazında gerek genel merkezde tüm çalışanların performansları hedef ve yetkinlik bazlı bir performans değerlendirme sistemiyle ölçülüyor. Satış kadrolarında rakamsal hedeflere bakılırken, genel müdürlükte, destek ekiplerinde kalite odaklı hedeflere bakılıyor ve bununla birlikte her pozisyonun yetkinlikleri değerlendiriliyor. Kendileriyle aynı işi yapan iş arkadaşlarından ayrışarak bir adım öne çıkanlar ödüllendiriliyor. Bu yıl ödüllendirilen 250 kişinin yarısı sahadan yani şube ve bölge kadrolarından yarısı da genel müdürlüktendi. Ödüller şubeler bazında en başarılı gişe yetkilileri, en başarılı müşteri ilişkileri temsilcileri, en başarılı müdürler, en başarılı şube müdürleri, genel müdürlük bazında ise en başarılı yöneticiler, en başarılı müdürler ve en başarılı bölüm başkanları şeklinde verildi. Esra Bozkurt, "Bankanın değişim dönemine baktığımızda son 4 senedir çok yoğun olarak performansı ödüllendirdiğimiz sistemler üzerine çalışıyoruz. Hem bireysel performansı ölçmek, bireysel performansın karşılığında da prim sistemimizi bununla entegre etmek üzerine her sene artarak devam eden çalışmalarımız vardı. Bu sene bunlardan farklı olarak hem bankamızın 60’ıncı yılı olduğu için bir ilki gerçekleştirelim dedik, hem de en başarılı arkadaşlarımızı tüm yöneticilerimizin birlikte olduğu bir ortamda ödüllendirmek, onurlandırmak istedik."
2.500 KİŞİYİ İŞE ALACAKLAR
Akbank’ın şu anda 700’ü aşkın şubesinde 13.700 çalışanı var. 2008’de yeni şubeler açmayı planlayan Akbank, 2.500 kişiyi daha işe alacak. Farklılaşan şube ağında bu yıl kredi köşeleri, kredi ekspres şubeleri, mortgage gibi daha spesifik işler yapılan şubeler de açılacak. Yeni alımlarda tecrübesiz, üniversiteden yeni mezun gençleri alıp, içinden yetiştirmeyi tercih eden Akbank’ta yeni alımlar ağırlıklı olarak gişe kadroları, çağrı merkezi ve sahada müşteri ilişkileri yöneticileri yetkililerinden oluşacak. İşe alınacakların yüzde 85’ini yeni mezunlar, yüzde 15’ini de ara pozisyonlarda değerlendirilecek farklı bankalarda ya da farklı kurumlarda tecrübe kazanmış kişiler oluşturacak. Esra Bozkurt, işe alımlarda kendileri için kritik noktanın gençlerin bankacılık alanında kariyer yapmayı istemeleri olduğunu söylüyor: "Bununla birlikte ekip çalışması, iletişim, özgüven gibi yetkinliklere sahip olmaları bizim için önemli. Aldığımız kişileri önce detaylı eğitim programlarına tabi tutuyor, ardından onları ilgili pozisyonlarda görevlerine başlatıyoruz. Bu eğitimler asistan kadroları için daha kısa bir dönemi kapsarken, yönetici adayları için yaklaşık 6 aylık bir eğitim sürecini kapsıyor." Akbank’ta kişi başına düşen eğitim gün sayısı 7.5 iş günü.2007 yılında eğitime 7 milyon YTL yatırım yapan banka, 2008 yıl sonuna kadar eğitime 8 milyon 200 bin YTL yatırım yapmayı planlıyor.
Ayda 500 öneri geliyor
Üç yıldır çalışanlardan gelen önerileri değerlendiren bir sistem kuran bankaya her ay 500 öneri geliyor. Çalışanlardan gelen öneriler her ay farklı departmanlarda çalışan bir komite tarafından değerlendirilip, hayata geçiriliyor. Ayrıca her ay en başarılı önerinin sahibi ödüllendiriliyor.
YENİBİRİS